Мар

14

Тренинг для HR-ов — «Совершенствование системы мотивации и оплаты труда»

14.03.08 | Рубрика: Работник и работодатель | Комментариев: 4

Посмотрел недавно видеокурс Московской Бизнес Школы для HR-менеджеров под названием «Совершенствование системы мотивации и оплаты труда».

На протяжении двух часов дама по имени Ветлужских Елена (как она себя называет: «преподаватель, бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, имеющая практический опыт работы в качестве заместителя генерального директора по управлению персоналом»1) реально ездит по мозгам.

Смотреть этот видеокурс практически невозможно. Настолько он скучен и зануден.

Чтобы как-то вытерпеть эту «пытку» каждые пятнадцать минут делал перерыв, специально чтобы не заснуть. Но в итоге под конец лекции все равно заснул. Пришлось последние минут двадцать пересматривать еще раз. :)

Плюс ко всему у лекторши плохо с дикцией — почему-то не может нормально выговаривать букву «р», что довольно сильно напрягает. Также наш преподаватель отличается своеобразной манерой разговора — такое ощущение, что перед тобой вещает иностранец.

По словам лекторши:

«В процессе данного курса мы рассмотрели методики формирования постоянной части заработной платы на основе бально-факторной оценки должностей и рабочих мест и методику формирования переменной части заработной платы на основе management by objectives (управления по целям). Обе методики позволяют создать эффективную систему оплаты труда и мотивации персонала, что, в свою очередь, позволит увеличить результативность деятельности сотрудников и будет способствовать достижению целей компании».1

Я не знаю, что там «МЫ рассмотрели» в процесс данного курса, но Я рассмотрел только банальное «кидание» работников по заработной плате в соответствии с алгоритмом, который приведен в одной из моих предыдущих статей «Как работодатель нас имеет».

Вся двух часовая лекция сводится только к одному: работникам нужно устанавливать минимальный оклад, так называемую, постоянную часть заработной платы и большую премию, так называемую, переменную часть заработной платы.

Переменная часть заработной платы, как не трудно догадаться, выплачивается за особые достижения «в труде и обороне».

Если работник работает «плохо», то получает только «голый» минимальный оклад. Если работник работает «получше», то получает минимальный оклад плюс чуть-чуть премии. И так далее. Просто «гениально».

Вот и вся суть видеокурса. Все остальное — «вода» и разговоры ни о чем.

Самое смешное, что лекторша под конец лекции приводит такой вот пример из практики (типа показывает, что ожидает организации после «неумелого» внедрения ее рекомендаций):

На одном предприятии новый HR-менеджер решил усовершенствовать существующую систему мотивации и оплаты труда работников путем воплощения в жизнь тех идей, о которых ведется повествование в лекции.

В результате такого «усовершенствования», наиболее квалифицированные и опытные работники в следующем месяце «ни с того, ни с сего» получили зарплату в меньшем размере, чем недавно нанятые молодые сотрудники без опыта работы.

Испытав понятный шок, «старые» работники в массовом порядке написали заявления об увольнении.

Директор предприятия как узнал о происшедшем «недоразумении» тут же вернул старый порядок расчета заработной платы и выплатил работником причитающиеся суммы.

А «новатор» из рядов HR-менеджеров в той организации уже больше не работал. :)

Ахаха. Хорошее завершение лекции. Прям — в точку. Видимо не всем «йогурты» одинаково полезны. :)

__________
1 Ветлужских Е. «Совершенствование системы мотивации и оплаты труда»

Добавить ссылку в ЖЖ

Всего комментариев: 4

  1. Lexuss:
    15.03.2008 в 00:39

    Что то я концовку лекции ваще не понял… Типа, все о чем я тут вам втирала – полное фуфло?

    Ответить
    • Tyler Durden:
      15.03.2008 в 01:03

      Как я понял – да. :)
      Хотя, наверно, она имела все же в виду, что внедрять ее систему нужно с умом. Для того, чтобы она заработала как надо, нужно приложить кучу усилий, что не каждому дано. :)

      Ответить
  2. Я:
    17.03.2008 в 08:22

    На моей бывшей работе такое практиковалось постоянно: мелкий оклад и значительная премия (которую выплачивали от силы 2-3 раза в год и часто вообще не выплачивали). Текучка кадров сильнейшая – на пару лет более тысячи человек ушло\прошло. Предприятие в глубокой жопе до сих пор. Надежд на восстановление никаких. :)

    Ответить
  3. Vera:
    24.03.2008 в 20:37

    А вот в рекуринговых компаниях принята именно такая система. Она называется «работа на результат», т.е. приход денег от закрытой вакансии (причем, результат не всегда зависит от рекрутера- человеческий фактор, вакансию закрыли сами или с помощью другого агентства, или компании вовсе не нужен такой специалист и они просто просматривают кандидатов – создают базу или все переиграли и вдруг теперь им понадобился специалист совсем с другими навыками/компетенциями/опытом и т.п или просто кинули провайдера и динамят или может быть таких специалистов реально мало и они все при деле, не найти их никак и не переманиваются – всем довольны). А в некоторых агентствах работодатели и вовсе платят только голый % от закрытых вакансий. Так можно очень хорошо и много поработать и не получить вообще ничего.
    При такой системе и неудивительно, что хороших рекрутеров очень мало – текучка здесь особенно высока. Идут туда работать ради получения опыта. Владельцы и руководители КА хорошо устроились – затрат на персонал практически никаких. Вот и дискредитировали таким отношением целую отрась.
    Настоящие профессионалы редки. Зато и получают настоящие хедхантеры соответственно. Только их единицы среди общей массы.

    Ответить

Написать комментарий