Окт
23
Кто такой хороший начальник
23.10.2008 | Комментариев: 16
Настоящая статья является частью книги «Офисный планктон: как поиметь работодателя».
В книге приведены мировоззренческие установки и практические руководства, благодаря которым даже самый безобидный обитатель офисного пространства станет способен поиметь своего работодателя.
Рекомендуется к прочтению каждому офисному работнику.
Всего комментариев: 16
Ну а если исполнитель «ни в зуб ногой», то чьей это будет проблемой, когда начальник будет отчитываться о НЕвыполненной работе перед своим начальством?
Все же начальнику надо не просто распределить нагрузку, но и давать посильные задачи исполнителям. А то он может дать «молодому» такую задачу, что потом не рады будут оба — и начальник и исполнитель (начальнику, думаю, тоже не светит проверять одно и то же много раз).
Если исполнитель “ни в зуб ногой”, то что он вообще делает на работе? :) Очевидно, что нагрузка должна распределяться согласно квалификации работников. Если это кому-то изначально непонятно, то что тут можно еще сказать. :)
На прошлой работе у меня в отделе в качестве «налогового консультанта» числился один индивид, про которых говорят «здравствуй дерево». Какой дебил взял его на работу на такую должность понятия не имею. Взяли скорее всего из-за безысходности. Видимо, другие кандидаты были еще хуже. :)
Этот «консультант» просто не мог писать письменные ответы. Вместо ответов у него получался набор бессмысленных никак не связанных между собой предложений и абзацев. Из таких «ответов» было невозможно понять о чем вообще идет речь. При этом опыт работы в качестве консультанта у него был уже три года, в т.ч. полгода в той организации, в которую я пришел.
Он был балластом, но избавиться от него было невозможно из-за «политики партии» — типа «даже медведя можно научить играть на балалайке». :)
Взаимодействие у меня с таким работником были довольно простые. Я начал его использовать в качестве поискового робота в базе «Консультант плюс», что у него довольно неплохо получалось. :) Плюс иногда, когда общая нагрузка на отдел была достаточно незначительна, поручал ему делать ответы на самые простые вопросы. Надо же было как-то «медведя учить играть на балалайке». :)
Ответ на один простой вопрос, который оценивался на один час работы, «дерево» делал ровно трое суток, чтобы получить более-менее приемлемый результат, который можно было бы отправлять клиентам. И мне было не лень по десять раз в течение этих трех дней отправлять его писанину ему на доработку.
Конечно, я мог бы на все быстро ответить сам, но только зачем и ради чего? Если бы я за всех все делал сам, то в течение самого короткого времени превратился бы в номинального начальника из статьи «Карьерный рост и что он дает».
А если основная масса исполнителей будет «дерево» (ну, политика компании такая)? Тут еще надо знать, в какой организации начальником становиться, в таком случае. Хотя … снова говорю очевидные вещи. :)
Мне вот еще что интересно — кого назначают начальником? Ведь если человек быстро и качественно делает свою работу, то просто преступлением будет его «отлучить» от этих обязанностей. Зачем убивать курицу, несущую золотые яйца? То есть хороший исполнитель не имеет шансов стать начальником. А если его и назначают начальником, то это просто дополнительная нагрузка, организационная работа. А на самом деле от него ждут, что он будет по прежнему выполнять те же функции, только еще «бонусом» заниматься организаторской работой. Кто же тогда тот начальник, который ничего не делает?
Если работодатель рассчитывает, что будучи начальником бывший исполнитель будет и дальше выполнять функции исполнителя, то в этом случае работодатель хочет видеть в лице такого работника только номинального начальника, который от перегрузок скоро загнется и убежит из этой конторы.
Задача такого работника из номинального начальника перерасти в «хорошего начальника» и начать перекладывать всю работу на исполнителей, а самому заниматься только контролем за исполнением. :)
Если отдел полностью состоит из «дубов», что почти всегда является маловероятным, и их не удается заменить на квалифицированные кадры, то лучше из такой конторы уйти в другое место. :)
Тайлер, абсолютно с тобой не соглашусь. Все, что ты написал характеризует принцип обезьяны: Забраться наверх и срать на всех, кто снизу. Типичное быдло. Как правило при мне таких руководителей либо подставляли, либо подсиживали. Еще ни один такой долго не сидел в компании на своем месте, если поступает куча жалоб на него от его подчиненных, значит руководитель из него — никакой.
У хорошего руководителя должны быть еще 2 составляющих:
1. Не просто распределять нагрузку, а придумывать способы ее уменьшить, оптимизировать. Если реально работы много и приходится часто задерживаться — это не значит надо, что 20 сотрудников — дерево, это значит что начальник — главный дуб, которого надо раскатать в паркет. Умный начальник уволит пару самых бесполезных и наймет вместо них 3-4 новых, тем самым показав, что халтура не прокатит и одновременно разгрузив своих работников. Оправдание, что новые работники — новые затраты не прокатит. Если работы много — значит денег будет много. Чем больше задерживаются — тем больше стресс — тем меньше производительность — тем больше работы накапливается. И разорвать этот круг обязан начальник и не тупо крича «вы не справляетесь со своими обязанностями». Справляются, только с вменяемым объемом.
2. Начальник должен не только распределять обязанности и проверять результаты, но и генерировать эффективные бизнес-идеи по ведению бизнеса в компании в целом. Без инициативы — ты обезьяна. Хотя нет, обезьяна ищет способы как бы побольше собрать бананов при минимуме затрат.
Это в западных книжках такое пишут — про оптимизацию и генерацию? :)
Не нужно пудрить людям мозги. На практике все проще. :)
Никому никакая оптимизация и генерация нафиг не нужна. И в первую очередь высокому начальству. :)
Нет, я не читаю западную просветительскую литературу. Просто работаю в сфере ритэйла, где такие начальники-наседки доводят компании до банкротства. И только благодаря борьбе с теми, кто приходит на работу чтобы сидеть и ничего для компании не делать, добились вхождения в пятерку крупнейших ритэйлеров FMCG. И за нормальный труд получаем очень неплохие деньги, в 3 раза выше среднего оклада по областному городу. За один только последний год з/п подняли на 22%. И поднимаю каждый год, причем начисляют ее в белом виде целиком, даже компенсируя вычет НДФЛ. Слава богу, компания иностранная.
Для справки: в нашем регионе уже обанкротились 3 очень не маленьких ритэйлера. Там люди не думали о генерации новых идей. Сидеть распределять обязанности — фактически это низкооплачиваемая работа обычного логиста, только управляет не распраделением товара и поставок, а задач. То есть таких можно заменить на любого специалиста из логистического отдела и получить «высококлассного» псевдоруководителя.
Не нужно смешивать все в кучу.
У руководителей каждого уровня свой круг задач.
О чем пишешь ты в своем комменте — это круг задач генерального директора и иного топ-менеджмента. Они занимаются оптимизацией и генерацией.
У начальников среднего уровня типа начальников отдела круг задач сводится к распределению и контролю.
Не нужно брать на себя выполнение несвойственных для твоего уровня задач. Ничего хорошего из этого не выйдет.
И еще: «Инициатива наказуема». Слышал про такое? Работает на 100%. :)
Процесс сидения в своем круге задач — способ лишь не потерять работу. Ты же написал именно «ХОРОШИЙ начальник» в названии статьи.
Никогда не слышал о том, что руководитель должен быть старшим братом для своих подчиненных? Проверено — эффект 200%. Если тебя поддерживает народ, то и карьерный рост прёт.
Инициатива не столько наказуема, сколько ее игнорируют иногда такие вот «хорошие» начальники. Или делают наоборот.
Работал старшим менеджером в компании — региональном ритэйлере. Предложил генеральному провести изменение системы оплаты труда от окладной к сдельной как единственный выход остаться на рынке. На следующий день он принял решение поднять оклад, чем дал ясно понять: генеральный не умеет управлять эффективно. Через 4 месяца компания обанкротилась.
Процесс сидения в своем круге задач — это то, что требуется от работника для качественного выполнения его работы. Уборщица должна мыть пол, а не заниматься, к примеру, консультированием клиентов.
«Хороший начальник» — это тот, кто занимается выполнением непосредственно своей функции по руководству вверенным ему подразделением, а не функцией нижестоящих или вышестоящих работников.
Под «старшим братом» всегда понимается тот, кто занимается контролем. Это никак не противоречит моей концепции. :)
Про игнорирование инициативы: директору лучше знать, что ему делать и какие инициативы принимать или нет, так как он владеет куда большим объемом информации, чем рядовой сотрудник, каким бы умным он ни был.
Компания обанкротилась от твоего совета? :) Ну это уже не ново. В качестве примера можно привести банкротство компании под названием «Российская Империя», где в качестве «ген. директора» выступал некто под псевдонимом «хозяин земли русской», а в качестве советчика — некий Гришка. Результат, как видно, один и тот же. :)
Это лишь подтверждает мою концепцию — каждый должен заниматься выполнением своих функций и не брать на себя выполнение чужих. :)
Процесс сидения в своем круге задач — это то, что требуется от обезьяны. Таких умников меняют на кнопку.
Это у тебя под “старшим братом” всегда понимается тот, кто занимается контролем. У всех остальных это руководитель, который заботится и о развитии компании и о комфорте работы своих подчиненных. Который также, по мере возможности, отстаивает интересы своих подчиненных, защищает их, в случае косяка, от возмездия со стороны топ-менеджмента, разъясняет как и что надо было делать, как исправить, обучает.
>Компания обанкротилась от твоего совета?
Читаешь невнимательно, компания приняла прямо противоположное решение и это было одной из причин ее банкротства. Второй было решение главбуха поиметь откат на установке 1С 8-й версии, которую так и не внедрили, но это уже отдельная история (цена вопроса — почти миллион впустую потраченного бабла).
>Поэтому даже в случае, когда в отдел от клиентов приходит вал заказов, то это не проблема начальника — это проблема подчиненных.
Вал заказов — это не проблема, ни для начальника, ни для подчиненных, ни для компании в целом. Это счастье и показатель эффективного следования стратегии экспансии на рынке. Здесь надо не просто заставлять вjobбывать своих подчиненных, а либо расширять штат, либо менять ценовую политику, либо искать способы повышения производительности уже существующего коллектива за счет внедрения более эффективных методик и повышения квалификации сотрудников, но ни в коем случае не заставлять их постоянно задерживаться.
Не сочти за обиду, но все что ты написал в статье — характеристика морального урода, а не начальника.
По твоим комментам ясно только одно — в твоей иностранной компании тебе основательно промыли мозг. :)
Из всех твоих комментов мне понравился только рассказ про главбуха и 1С. :)
Все остальное шлак.
«Руководитель, который заботится и о развитии компании и о комфорте работы своих подчиненных» — это описание ген. директора, но не руководителя среднего звена.
Работник не из числа топ-менеджеров, который заботится о развитии компании, является дебилом. Он лезет не в свое дело. Плюс он не понимает приоритетов.
Работнику на работе в первую очередь нужно заботиться о себе. О компании позаботится топ-менеджмент. Тем более, что это его прямая обязанность. А у работника одна забота — получить свою заработную плату и сохранить здоровье. На этом его забота о чем-либо в компании заканчивается. :)
Вал заказов — не проблема, а счастье для подчиненных? Ахаха. Ну и ну. Мне тебя уже жаль.
Если ты называешь моральным уродом работника, который знает зачем ему нужна работа и для чего он на самом деле работает, то да — статья про морального урода. :) Хотя на самом деле моральный урод — это тот, кто всего этого не понимает. :)
Один из моих любимых писателей описал процесс того, как люди становятся начальниками. Позволю его себе привести. Сотрудник хорошо работает, его повышают и делают начальником. Сотрудник продолжает хорошо работать, его еще больше повышают и делают начальником-2. Он продолжает трудиться в поте обивки кресла и достигает должности начальника n-ной степени. И здесь настаёт момент, когда он уже НЕ справляется с работой так блестяще как прежде и его не повышают. Таким образом, уровень каждого руководящего работника показывает нам уровень его предельной НЕкомпетентности. :)
Абсолютно согласен со статьей! Кстати с такими начальниками работать легко и просто потому что каждый знает что от него требуется (если не дуб, конечно). И вообще рабочий процесс должен быть построен так, чтобы в него не надо было вмешиваться. Так, контролировать слегка, для порядку.
Есть мнение, что в сфере IT начальник должен быть «в теме». Под «темой» я подразумеваю работу, которую выполняют его подчинённые — начиная от выполнения схемы прокладки ЛВС, разделки провода в розетках и на патч-панелях, заканчивая знанием топологии сети, настроек активного оборудования и серверов. В противном случае, если его исполнители однажды уйдут система проработает по инерции на запасе прочности полгодика и нагнётся, а начальнику останется «иметь бледный вид» перед руководством.
Знаю не по-наслышке что это такое. И вот мое мнение-хороший начальник должен:
1.Быть высококлассным специалистом в области своей работы, готовым в критической ситуации самому поработать (Ну напр., чтобы «незаменимые» спецы не могли им манипулировать, мол Вася Пупкин заболел и капут…
А так же, что бы пользоваться уважением подчиненных.)
2. Действительно ставить задачи и контролировать их. НО
3. Способствовать повышению производительности всеми возможными способами и вовлекать в это персонал.
4. А самое главное это работать с людьми. Если этого не уметь то все вышеперечисленное не пригодиться.
Думайте товарищи иметь или не иметь …)